報酬制度はプロの手で設計しましょう 報酬は２つの要因を基に設計をします。 ①社内事情（会社の業績と実力給制度） ②社外事情（労働市場と経済） 基本給はポジションごとに市場価値を考慮した一定の範囲（市場価値レンジ）を設けて設定することが一般的です。 ※ 従業員の給与は、そのポジションの市場価値レンジの最低点を下回ったり、最高点を上回るべきではありません。 ※ 従業員の給与が、最高点に達した「レッドライン」の場合、昇進するかあるいはそのレンジ自体が上昇するまで昇給をすべきでありません。 ※ 従業員の給与は、通常最低点からスタートし、仕事の能力向上により中間点へ向かいます。 サラリー・サーベイ サラリー・サーベイとは、他社の給与に関する情報を収集したもの、またはその手順を意味します 複数の会社の特定職種に関する基本給または給与額の分布などが一覧になっており、給与の統計表と言えるものです。 自社の各ポジションの市場価格を知るには、サラリー・サーベイを利用するのが最も一般的で、市場の動きに応じた給与設定の早道ともなります。 あるポジションのサラリー・サーベイをする際は、まず会社の規模、所在地、業種を特定し、次にそのポジションのジョブ・ディスクリプションとサーベイ・データに 載っている職務内容をマッチングさせる。 このジョブ・マッチングをいかに正確にするかが専門家のスキルにかかってきます。 イマ・コンサルティング では、約300種の業界における5,000ポジションのサラリー・サーベイが可能です。十分なデータ量と、ジョブ・マッチングのスキルにより、信頼性の高いサラリー・サーベイをご提供します。
コンパ・マトリックス（賃金上昇テーブル） コンパ・マトリックスは、会社の報酬につかえる資金の範囲内で、報酬と業績をリンクさせた給与上昇率を決定するシステムです。従業員の業績評価のレベル、コンパ・レイシオ（注１）をベースにしながら、一貫性のある会社の方針を表します。例えば､同じ職種で、業績評価のレベルが同じである従業員の場合、コンパ・レイシオが低い従業員は給与上昇率が高くなり、コンパ・レイシオが高い従業員は、給与上昇率が低くなるのが一般的です。また、会社の業績が良ければ、全体的に高い昇給を設定でき、一方、業績が悪い年は、低い昇給率を設定することができます。コンパ・マトリックスは、会社の報酬パッケージの基本となり、給与レンジや給与サーベイの結果、公正な業績評価など、すべての報酬哲学とリンクしていますから、コンパ・マトリックスの作成に関しては、専門家のサポートを頼む方が良いでしょう。 イマ・コンサルティングでは、ウェブベース人事管理システム、アクセシアを使って、コンパ・マトリックスの作成をサポートしています。
＊（注１）コンパ・レイシオ 各従業員の実際の給与額は給与レンジの範囲内で、業務量、必要とする技術レベル、責任の重さなどによって決定されます。各従業員の給与レベルを給与レンジの中間点（市場価格の平均）に対する割合で表したものが、コンパ・レイシオです。ある従業員の給与額が36,000ドルで、このポジションの給与レンジの中間点が40,000ドルであった場合、この従業員の給与のコンパ・レイシオは０．９となります。
コンパ・マトリックスのサンプル
