ゴール・セッティング/目標設定

目標設定とは

年間の組織目標に従って、各部門、各チーム、そして、個人の目標設定を行います。
個人はジョブディスクリプションに定義された職務役割に就くことで基本給を受け取り、設定した目標の達成度合いに応じて業績給を受け取ります。
大多数の日本企業は、企業全般の目的に基づいた明確で具体的なジョブディスクリプションを作成していません。
さらに、大多数の日本企業では、ジョブディスクリプションに応じた測定可能な年間の従業員目標を設定するところまで達していません。

なぜ目標設定を行うのか

社内での明確な業績目標が無いと、時間の浪費、職務効率の低迷、従業員の混乱といった問題を引き起こします。
評価期間のスタート時点から上司と共にその期間の業績目標をしっかり立てていないと、従業員はその期間中自分の優先すべき職務が分からないまま方向性なく働いている事になります。
こうした明確性の欠陥からくる課題を「期待のギャップ」と呼んでいます。
「期待のギャップ」とは、「マネージャーが期待する業績や優先職務」と「従業員が考えている期待される業績や優先職務」との間に大きなズレが生じる事を指しているのです。
日系企業では、文化、管理哲学、さらに言語などの面での相違がこのギャップを更に大きくし、混乱と不公平な印象を従業員に持たせる要因ともなっています。

どのように目標設定をすべきか

SMARTな目標設定をすべきです
SMARTゴールとは
・Specific（具体的）
・Measurable（測定可能な）
・Achievable（達成可能な）
・Related（関連性ある）
・Time-bound（時間的に制約された）

目標設定のメリットは

	SMARTな目標が設定されていれば、従業員は年間を通して明確な目的を持って働けます。自分の目標を達成することで自分の業績評価を向上させると同時に、組織の目標を達成することに貢献することになります。こうして普段から物事を明確にしておけば、業績評価時点での上司からの評価に対して「期待のギャップ」によるショックが少なくなります。従業員は、少なくとも自分の年次給料調整と全般的な報酬パッケージの決定が、どの尺度を基に行なわれたかを理解することができます。